大家可以通过写读后感来记录自己内心的感悟，优秀的读后感可以使我们的感受更深刻，品读360小编今天就为您带来了医之心读后感6篇，相信一定会对你有所帮助。
医之心读后感篇1
收孙悟空
两界山，旧名五行山。孙悟空便压在此处，火眼精睛，见唐僧便知是师父，从此唐僧取经之路不只一人，有了大徒弟孙悟空同行。
大圣显威力
打虎做衣,灭六贼：眼耳鼻舌意身（喜怒爱思欲忧）
唐僧初见识孙悟空的本事，喜的是有能人相助，忧的是与他善良本性相违背，虽有违背，但灭的都是一群害人的家伙。
思考角度不同
唐僧：有好生之德，再坏的生命，也不能打死。如此行凶杀生，去不了西天，也不是和尚所为，宁可自己死。
孙悟空：坏事者就该死，如不打死反被打死。（好比坏的念头就该坚决灭掉，留了反会滋长，心会被蒙闭，也无法成功）。
引出关键问题
孙悟空因被唐僧训话不得再伤人，受气内心不快，走了，留唐僧一人不管死活。
分析：师父训徒弟，理由充分，合情合理，和。
徒弟救师父，有功反被训，不解，心高气傲，不服管束，情绪失控，不和。
当出现冲突的时候，这时要冷静，格情欲念，冲动行事一定是错的，
观音送紧箍儿
如来曾说过：神通广大又不服管束的妖魔要带上紧箍儿，观音及时出现，给唐僧送上绵衣、花帽、紧箍咒。
孙悟空开悟
孙悟空到了龙王处，得龙王善劝，有缘悟出张良拾履典故，善心显现，心猿回归。
唐僧的智慧
孙悟空一个筋斗十万八千里，唐僧再见识孙悟空法力之大。
能力越大的人越要注重情感沟通，唐僧首先承认自己言语重才导致孙悟空离开，表示理解，再承认孙悟空有本事有茶吃，自己没本事还饿着，提醒孙悟空打开包袱，巧骗他穿上观音送来的宝贝，念紧箍咒试探，果然有效，反复试了几次，孙悟空由怒转悔，心猿归正。
紧箍咒
就像法律一样，即保护自己，也约束自己。当一个人能力大到不受管束时，其实是危险的，是善恶不分的，当我们把约束当作保护去遵守时，紧箍咒也就自然消亡了。人人都有紧箍咒，社会才和协有序。
心得
我们修行之路首先一定要内心真诚，心诚才会有悟性，敢于面对自己的情绪，承认自己的错误，理解他人，从自身找问题才相和协相处。同时也是需要贵人相助的，心诚必得贵人相助，心诚才能明心见性。
医之心读后感篇2
最近在朋友的推荐下，终于读完了翰科特的《变革之心》，感觉受益匪浅，其中，变革八步中的第一步：增强紧迫感，可以说是深有体会，任何一个企业在推动变革的时候，可能往往都会忽略这一步。
其实这本书最开始就说明了，为什么这本书要叫《变革之心》这个名字。作者认为：在进行大规模的变革的时候，企业所面临的最核心的问题绝对不是战略，结构，文化或是系统的问题（当然这些问题都是非常重要的），而是如何改变组织中人的行为。那些成功的组织中，改变人们行为的一个重要的方式就是改变他们的感受，所以必须要通过“心”去领导一场变革。在成功的组织变革中，人们总是能设法帮助其他人以一种能够影响他们的感受的方式（而不仅仅是改变思维的方式），来观察问题并寻找解决方案。
因此，作者主张用目睹—感受—变革的方式去领导变革，他认为这要比分析—思考—变革的方式有效得多。有些组织进行变革的途径，基本都是：分析—思考—变革的方式，因为他们认为只要通过大量的数据分析，以数据向大家展示变革的必要性，大家就能够接受变革，推动变革按部就班的实行下去，最终达到变革的目的。这本书教给我们的确是：光用“脑”分析是不够的，对于那些冰冷的，没有感情的数据，由于每个人的情况不同，环境不同，从中得到的信息不同，所以大家的感觉也是各部相同的，所以大家才会对变革抱有不同的看法，对于变革的态度就可想而知了。
所以也就是说，通过“心”去变革比通过“脑”去变革要更有效得多。希望组织通过“目睹”和“感受”，激发出这样一种情绪：消除抵制变革，自满，恐惧等情绪，营造积极而又紧迫感的变革的情绪，建立有利于变革的人际关系和团队氛围。
在《变革之心》一书中也举了许多例子，其中一个小例子—客户愤怒的录像带。
一客户抱怨某公司产品，声称向该公司提过多次，无人理会。该公司的负责人对客户解释说，可能是他们的员工不认同他们的抱怨。为此该负责人派了几名员工带着摄像机去拜访这位客户，并录制了一部长约15分钟的录像带。然后回公司后向其他员工播放客户的抱怨，此时，就通过目睹—感受的方式建立了一种紧迫感。大家意识到原来客户的抱怨如此强烈。在观察这盘录象带的过程中，员工会：
1、目睹—得到非常具体的视觉化的信息（而非抽象的数据，比如说“我们的客户中有8%对我们公司的产品不满意”）
2、从客户哪里了解到真正的问题所在，并站在客户的角度，感受他们的体会，接受到那些能够影响情感的信息。
通过这种方式使客户的抱怨形象化，在整个组织内进一步放大，从而及时地转化为员工的紧迫感，推动变革的形成。
其实，在组织变革的过程中，都存在一个基本的问题，就是如何改变人的行为。
变革八步：
第一步：增强紧迫感，最核心问题，并不是抽象的紧迫感，而是如何改变那些没有注意到这个世界正在变化，并因而对自己看到的问题束手无策，或者是并不采取任何行动，而是一味的抱怨的人，如何让人们意思到的确应该改变一下了。
第二步：建立指导团队，核心问题是那些变革领导者们的行为，尤其是如何建立人们对他们的信任和责任感。从而让这个团队来知道整个组织进行变革。
第三步：确立变革愿景，如何改变人们的行为，从而能够为整个组织的变革确立明确的愿景和战略，对那些只知道如何规划，却不会确立一个能够使组织走向成功的愿景的人来说。行为上的变革是非常剧烈的。指导团队必须为组织变革确立正确的愿景及战略。
第四步：有效沟通愿景，如何使足够的`人能够接受上级传达的愿景和战略，并付诸到他们的工作行动中。
第五步：授权行动，重点在于人们如何根据组织愿景来采取行动，因为对于有些员工来说，他们必须要以一种完全不同的方式开展工作。
第六步：创造短期成效，在努力实现组织愿景的过程中，人们进行变革的信心和士气被不断建立起来，抵制变革的人越来越少。
第七步：不要放松，在取得了一些短期成效之后，必须确立明确的方向和士气，避免自满，骄傲的情绪，保持紧迫感，这样人们会一直不停的将变革的浪潮推向前进，直到实现愿景。
第八步。巩固变革成果，传统是一股非常强大的力量，虽然，变革取得了一定的成果，也确立了新的规范，传统行为方式等因素的影响仍在，所以必须建立一股新的，支持性的组织文化以确保变革成果能够得到巩固，业务流程能够得到固化，形成新的企业文化。
医之心读后感篇3
家，是在风雨席卷大地的时候一个温暖的避风港;家，是在现实中处处碰壁时候的一丝慰藉。读了《傅雷家书》——这本充满亲子之爱的书。我感受到了亲情之伟大，之绚烂。
?傅雷家书》是傅雷夫妇在1945年至1966年间写给孩子们的书信，每一封信都充满了傅雷先生的“拳拳父爱”。父子之间谈艺术、谈人生、谈道德、谈做人，开拓我的眼界，使我受益匪浅。
读了这本书，我打从心底里，羡慕傅聪有傅雷先生这位父亲，感叹于这伟大的爱。他们之间没有两代人之间的隔阂，坦率得像个久别重逢的老友——从艺术中的精神世界聊到物质需求，从做人的基本道德谈到中外的世事，可以促膝长谈个天南地北;推荐书籍、推荐汉代石碑上的刻画，共同欣赏人类的智慧。更有快漫出纸张，漫出天际的父爱令我动容——傅雷先生病重，却依然坚持给儿子写信、寄信，只为儿子在异国他乡为人处世时多一份后盾，过的安定;又担心儿子在国外语言的
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